近日，由健康报社主办的高水平医院引领高质量发展交流会召开，在广州分会场上，来自14家医院的管理者围绕如何建强专科提升疾病诊疗及创新能力展开研讨，广州中医药大学第一附属医院副院长关彤、广东省中医院副院长杨荣源担任主持人。

找准定位做规划 突出特色强专科

找准医院发展定位，不断强化优势学科的诊疗能力是许多与会医院管理者的共识。他们认为，医院发展质效的提升很大程度上得益于清晰的战略规划和定位，在此基础上，不断创新管理模式，提升疾病诊疗能力，吸引患者，留住人才。

中山大学附属第八医院副院长黄辉把医院近几年的迅速发展归功于牵住了重大慢病诊疗的“牛鼻子”。他说，医院要发展，必须找到能够拉动整个医院发展的病种。高血压有庞大的患病群体，它引起的冠脉、心血管风险也被高度重视，防控任务非常艰巨。医院通过牵头医联体建设，不仅做强了高血压专科服务能力，还带动了区域内整体慢病管理能力的提升，形成了患者区域内就医的完整闭环。

面对社康中心医生诊疗水平存在短板的问题，医院牵头建立了医联体内的社区云审方平台，对社康中心医生开出的处方进行把关审核。系统审核通过后，处方才能打印，患者才能拿药。通过这个平台，社康中心医生的处方水平得到了有效提升。通过一系列举措，医院不仅推动了医联体内高血压整体救治水平的提升，让社康医生看到了自身的职业发展前景，还提升了医院的CMI（病例组合指数）值。

广东省中山市第二人民医院是一家传染病专科医院，院长高文军表示，结合自身定位，医院近年来着力建设三个体系。一是应对突发公共卫生事件的体系；二是急性传染病收治体系，统筹全市急性传染病救治工作；三是慢性传染病的防治，与社区和二、三级医院的专科合作，管好慢性传染病。

近年来，厦门医学院附属第二医院一直致力于谋求发展空间，走出发展低谷，该院副院长李湧介绍，医院是一家位于鼓浪屿的百年老院，但随着鼓浪屿居民的搬迁，医院发展遇到瓶颈。大医院对患者、人才和资源的虹吸现象，以及医院的高额负债，让处于夹心层的厦门医学院附属第二医院必须找到发展特色，把有限的资源用在“刀刃”上。呼吸科和皮肤科是牵动医院发展的龙头科室，随着人才和资源的倾斜投入，两个专科均达到了省内领先水平，患者口碑越来越好。疫情3年，医院的业务收入增长近30%。

赣南医学院第一附属医院副院长陈懿建强调，医院管理者要有前瞻意识。一是要关注疾病谱的变化。随着我国老龄化程度的不断加深，应当提前规划好与老年疾病相关的一些学科的发展。作为高校的附属医院，赣南医学院第一附属医院不断强化技术创新能力，率先在区域内引进机器人手术技术、干细胞移植技术等。医院已经完成近2000例达芬奇手术，每年完成100多例造血干细胞移植。

引进培养并重 建好人才梯队

广东省中医院副院长杨荣源指出，人才就是生产力。医院要实现高质量发展，搭建好人才梯队至关重要。如何引进和培养人才，用好和留住人才是每个医院管理者必须认真思考的问题。

华南理工大学附属第六医院（佛山市南海区人民医院）党委书记巫祖强把该院的人才梯队建设分为三个层次：一个是高层次的，一个是未来的骨干，一个是普通的员工。他表示，基层三甲医院要发展成高水平研究型医院，必须引进高层次人才，给予激励机制和干事创业的平台。对于中青年骨干，医院开展名师高徒项目，选择45岁以下有发展潜力的骨干，找名师结对，为未来发展储备人才。对于普通青年医师，则要做好规范化培训，完善其毕业后的学历提升机制。

巫祖强举例说，佛山市的神经外科整体水平原本非常普通，直到医院引进了该专科青年专家及其导师后，短短一年时间，医院就取得了7项新技术突破，填补了多项佛山空白，医院神经外科达到省内先进水平。在类似专科发展的带动下，医院4级手术占比由以前的47%上升到62%，CMI（病例组合指数）值由2.9%升至3.1%。

广州市番禺区中心医院副院长付喜花介绍了该院培养后备人才的经验。她说，医院创设了主任助理的职位，让有职称、有能力、又愿意干事的年轻医生走上主任助理这个管理岗位，让自己感到被重视、被认可，激励他们为医院贡献更多力量。主任助理有两个导师，一个是临床导师，一个是医务管理导师，双导师制度助力院内人才实现业务和管理双提升。

人才匮乏也是困扰北海市人民医院发展的难题。该院党委副书记、副院长尚丽明表示，北海经济欠发达，医疗水平不高，很多患者选择去南宁，或跨省去医疗水平更高的广东就医，每年有29%的医保资金外流的。要留住患者，必须先留住人才，提升医疗水平。这些年，北海市出台了很多人才政策，由政府出钱引进团队和个人。与此同时，医院也出台了扶持人才的政策，比如对考上博士的医生每人补贴20万元等。

厦门大学附属第一医院党委书记李卫华表示，医院与很多高校、人才招聘企业等建立了密切联系，多渠道引进人才，对不同层次的人才采用不一样的薪酬制度。与此同时，医院尽量为外来人才解决子女入学、安居、配偶安置等问题，让他们没有后顾之忧。为此，医院专门成立了人才办公室，做好人才服务工作，鼓励行政后勤部门深入临床一线，了解人才的需求，解决实际问题。

瞄准行业前沿 规范引进技术

发展是第一要务，人才是第一资源，创新是第一动力。医院的高质量发展，离不开人才，也离不开创新。这次会议上，不少与会者高度关注以创新谋发展这个话题，并分享了各自医院的探索和实践。

广东省人民医院南海医院党委书记林纯莹介绍，为了加强人才队伍的建设，医院规定科主任必须要外出进修三个月到半年，重点了解先进的管理理念和治疗模式，避免管中窥豹，成为井底之蛙；年轻医生必须外进修一年以上，要学新技术回来在科室推广。

南部战区总医院副院长夏挺认为，医院要通过技术创新来提高竞争核心力。要实现技术创新，首先要有获取新技术的渠道，医院图书馆会搜集行业发展的动态，整理临床新技术，每月定期向临床专科推送。其次，医院鼓励专科的骨干参加国内外的学术交流活动，了解前沿技术，更新管理理念。再次，医院还会通过引进一些先进的医疗设备来带动新技术的开展，进而推动专科创新发展。

桂林医学院附属医院副院长王振冉说，曾经有一段时间，医院出现了科主任压着手下医生不让做手术，学科发展断档断代，人才缺失的情况。医院为此调整了绩效考核的办法，规定高级职称人员做一二级手术拿不到绩效。在手术许可情况下，医院鼓励他们带教下级医生，同样也可获得相应的绩效。

据王振冉介绍，医院特别拟定了每个专科的技术清单，每个专科都必须分析没有开展新技术的原因，并以此作为科室发展的技术方向。如果科室医生去进修清单里的新技术，医院会为其支付学习费用，按照日常标准照发绩效。进修结束后，如果能够在科室开展该类新技术，并教会其余医生该项技术，两年后便可拿到新技术验收奖励绩效。

整理：张昊华

编辑：王依依

审核：张士国