在前一篇文章中和大家聊到，作为一名管理者，如何有效表扬员工。

今天来和大家聊聊，当发现员工行为中有做得不对的地方时，如何正确批评指出呢？

通常所说的“批评”，在管理学上有一个专门的名词叫做“建设性反馈”。感觉两个意思差不多，其实差得很远。

“批评”有指责、训斥的意思。管理者看到员工做错事，生气、着急、恼火。把员工劈头盖脸训一顿。这叫批评。

“建设性反馈”重点在“反馈”上。在上一篇文中写到，管理者要像一面镜子，通过及时反馈，让员工知道哪些行为是对的，要继续坚持下去。哪些行为是不对，需要及时调整改进。

所以当管理者发现员工有行为做得不对时，首先要及时反馈。不能等事情过了好久才说。员工会觉得这是“秋后算账”。

不但起不到及时提醒行为改进的效果，还会引起员工情绪上的抵触和不满。

当明确指出员工不对的行为后，接下来，要说明这样的行为对其个人、团队，甚至整个组织带来怎样的负面影响。

这一步在操作的时候，有一个小技巧。

当表扬员工时，我们说这个行为有怎样正面影响时，是从个人、团队、组织，从小往大了一个层面一个层面说。这是一个赋能的过程。

反之，如果是员工做得不对，我们要说这个行为有怎样负面影响时，是从组织、团队、个人，从大往小，最后落脚点落在员工个人层面的“痛点上”。这样才会印象深刻。

因为沟通学上有数据表明，大脑对后面说得内容较之前面的面容，印象会更深刻一些。

在说明这些负面影响时，作为管理者，要注意语气的运用。即态度上要严肃，让员工意识到问题。情绪上却要做好把控。不要恶言相向。更不要在情绪之下对员工随意贴负面标签。

最后，是提出明确的行为改善期待。即希望员工接下来怎样做。

在提出具体改善期待时，要提正向需求，而非负向需求。举例：

我们可以说“明天起，每天要至少提前10分钟到达公司”，而不要说“明天起，不准迟到”。

再比如，可以说“接下来，每天要打至少20个拜访电话”，不要说“接下来，不准只打这么点拜访电话。”

简言之，要明确表述出具体“要什么”，而不是“不要什么”。

前者给了员工接下来行为改善具体明确的要求和标准。

后者则没有。只是说了不要什么，不允许什么。但没有说清楚具体想要的是什么，允许的是什么。可能会出现员工改善后的行为，仍然不是你想要的情况。

最后总结一下如何正确“批评”员工的三个步骤：

第一，及时反馈看到的不正确或需要改善的具体行为或事实。

第二，说明行为会造成怎样的负面影响。

第三，指出明确的行为改善期待。

马老师的职萃坊，您身边的管理咨询顾问。有20+多年企业培训实践经验。定期分享团队管理方法。有问题可在评论区留言，随机解答。